О карьере и карьеристах. Шаг первый. Выбор работодателя

Обновлено: 15 окт. 2019 г.


Итак, двигаемся дальше. Из трех блоков вопросов, приведенных в заключительной части предыдущей публикации, я хотел бы начать с последнего блока. То есть взглянуть на проблему глазами именно тех, кто озадачился тем самым вопросом: «Как построить успешную карьеру?». Согласитесь, для построения именно успешной карьеры нужна благоприятная среда. Поэтому, прежде всего, ее нужно либо правильно выбрать, либо создать. О создании среды мы поговорим в другой раз. Тема сегодняшней публикации - выбор.

Каждый человек, работающий по найму, хотя бы один раз сталкивался с вопросом выбора работодателя. Согласитесь, что соискателю найти работодателя мечты также трудно, как работодателю найти идеального сотрудника. Есть очень небольшое количество персоналий, сталкивающихся с этой проблемой всего раз в жизни. Скорее всего, в этом случае можно позавидовать и работнику и работодателю. Работнику, потому что ему удалось найти компанию, полностью удовлетворяющую его карьерные амбиции. Работодателю же, в этом случае, скорее всего, удалось найти сотрудника, полностью разделяющего культурные ценности организации. Таких примеров единицы, но они есть.

К сожалению, не все такие везучие. «Невезучих» гораздо больше. Более того, бывают случаи, когда «роман» работника и организации не превышает трех месяцев. Такие быстрые «разводы», как правило, по разному оцениваются сторонами «неудавшейся сделки». Работодатель обычно называет их ошибкой набора, работник - ошибкой выбора работодателя.

О том, как работодателю застраховать себя от подобных ошибок, написано великое множество томов. А вот о том, каким образом работнику избежать столь неприятных ситуаций, литературы гораздо меньше.


Итак, есть ли способ, позволяющий соискателю застраховать себя от выбора «неправильного» работодателя? Думаю, нет. Застраховать невозможно. Но снизить вероятность ошибки можно. Причем, существенно снизить. Давайте разберемся как.

Прежде всего, соискателю необходимо разобраться в своих стремлениях. Чего именно он хочет? Чего ищет прямо сейчас? Кем видит себя через год? Через три? Через пять лет? На эти вопросы нужно отвечать предельно честно, понимая и принимая все возможные несоответствия и допуски.

Например. Много лет назад, выбирая очередного работодателя, я понимал следующее. Я заканчиваю технический ВУЗ,. Специальность, которую я получаю, временно бесполезна. На рынке просто нет работодателя, готового платить деньги за работу по этой специальности. Деньги мне очень нужны. Я владею несколькими рабочими специальностями, и даже имею по ним стаж работы, но я не готов заниматься физическим трудом до самой пенсии. Я уже успел поработать в семи организациях, после чего, не верю, что смогу найти компанию, в которой готов буду остаться до окончания своей трудовой карьеры. Я устал от частой смены работодателей и мне бы не хотелось менять работу каждый год. Я очень хочу стать успешным. Для этого я готов учиться и много работать. Плюс, трех - пятилетняя перспектива для меня гораздо важнее, чем текущий момент. В то время, из всех компаний, имеющих открытые вакансии, только Кока-Кола была способна хотя бы теоретически удовлетворить все мои желания. Поэтому, я выбрал именно ее, и апплицировался на все четыре вакансии, требованиям которых я соответствовал: маркет девелопер, водитель продавец, помощник водителя продавца, рабочий склада. Мой план был прост: попасть в компанию в любом качестве, и уже потом, находясь в компании, двигаться по карьерной лестнице.

Кстати, соответствие своих знаний и навыков требуемым для той или иной позиции, очень важная вещь, которую нельзя недооценивать. Так как продемонстрировав некомпетентность на самом старте, очень легко поставить жирный крест на своей репутации.

Вторым шагом следует определиться со списком товаров и услуг, с которыми соискатель не готов работать. При этом, не исключено, что этот список с годами будет изменяться. Скорее всего, увеличиваться. Снова привожу пример из своей практики. Начиная свою трудовую деятельность, я понимал, что не готов зарабатывать торговлей оружием, наркотиков и криминальной деятельностью. Чуть позже, я сделал вывод, что не хотел бы обогащаться выигрышами. Что хочу именно зарабатывать. Взятки в моем случае тоже категорически неприемлемы. Еще позже, понял, что не готов зарабатывать на продаже табака и «бытового» низкокачественного алкоголя. Сейчас к этому списку также относится фастфуд и еще несколько категорий товаров и услуг, чей маркетинг я считаю недобросовестным. Конечно же, все эти ограничители следует учитывать сразу. Во-первых, они могут существенно сократить список «компаний мечты». Во-вторых, расширяющийся список может сократить срок работы в какой-то уже выбранной соискателем компании. Или, как минимум, существенно снизить мотивацию.

Третий шаг - оценка успешности деятельности компании. Сделать такую оценку, конечно, не всегда просто. Далеко не все компании публикуют финансовые результаты своей деятельности и не у всех соискателей есть доступ к результатам исследований рынка. Тем не менее, можно и нужно поискать какую то публичную информацию: статьи, новостные сообщения, рейтинги и т п. Плюс, на некоторых рынках, можно своими силами провести небольшие исследования: провести опрос клиентов той или иной компании. Например, в B2C сегменте, этот способ более, чем доступен. Клиенты расскажут все. И про продукты, и про их динамику, и про конкурентов, и, конечно, про саму компанию, про ее сервис и отношение к клиентам. Клиентов лучше опрашивать самых разных (география, ценовой сегмент, размер и т п) и, по возможности, много. Я использовал этот метод, когда работал региональным менеджером в кондитерском подразделении компании Данон. Я регулярно опрашивал клиентов своих существующих или потенциальных дистрибуторов. Цель, у меня была, конечно, другая. Но метод тот же. Приезжая в какой-нибудь город, я, первым делом, делал розничный аудит. Я ездил по магазинам разного размера и типа, расположенным в различных частях города, и разговаривал с заведующими. Через несколько часов я знал все, что хотел. И про своего дистрибутора, и про всех потенциальных.

Четвертый этап - анализ собранной информации и составление некоего рейтинга потенциальных работодателей. Скорее всего, верхние строки этого рейтинга займут стабильные, активно растущие компании. При этом, конечно, нужно учитывать, что конкуренция на входе в такие компании выше. Менеджмент в них, скорее всего, жестче. И при продвижении внутри, опять же, серьезная конкуренция. Тем не менее, для соискателей большинства позиций, особенно позиций специалистов и линейных менеджеров, это, как правило, самая благоприятная среда для старта, роста, саморазвития, создания профессиональной репутации и крепкого резюме.

Значит ли это, что всем без исключения соискателям нужно обращать внимание на вакансии только лидирующих и только растущих компаний? Конечно нет. Бывают случаи, когда выбор компании, теряющей рыночную долю, оказывается стратегически правильным. Например, если соискатель ТОП-менеджер. Если у него действительно есть рычаги изменения линии тренда. В этом случае, кстати, и для его новой команды «места для подвига» может быть более, чем достаточно. Поэтому, каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально. Уникальных рецептов здесь не существует.

Пятый шаг, с моей точки зрения, самый сложный. Теперь соискателю нужно понять, созвучны ли его культурологические установки ценностям выбранной компании. Сделать такую сверку извне очень не просто. И, тем не менее, возможно.

И трудность здесь даже не в отсутствии информации. Сегодня, как правило, даже небольшие организации размещают на своих сайтах основные императивы корпоративной культуры: миссию компании и ее ценности. Если же их нет, эту информацию всегда можно запросить в процессе общения с компанией. Трудность в другом. В возможном несоответствии декларируемых ценностей фактическим. К сожалению, случаев подобного несоответствия на рынке более, чем достаточно. По моим наблюдениям, их даже большинство. И это несоответствие лучше выявить до момента трудоустройства.

Частично здесь могут помочь те самые клиентские отзывы, о которых мы говорили выше. Ведь отношение компании к своим клиентам вещь более чем показательная. К тому же, вряд ли, по настоящему клиентоориентированная копания, будет по разному относиться к внешним и внутренним клиентам. Тем не менее, рекомендую поискать отзывы сотрудников. При этом, не стоит слепо доверять отзывам единичным. Выборка должна быть более репрезентативной.

Но самый доступный и верный способ проверки совпадения ценностей, конечно, собеседование с руководством. Особенно, с непосредственным руководством. Неправильно считать, что собеседование - это процесс оценки кандидата работодателем. Это процесс обоюдной оценки, необходимый обеим сторонам.

На собеседовании можно увидеть очень многое. Для меня, как минимум, два раза, личность человека, проводящего собеседование, являлась одной из решающих причин моего «принятия оффера». При этом, случаев, когда после разговора с потенциальным непосредственным руководителем, я отказывался от дальнейшего общения с компанией, было еще больше. Хотя, конечно, статистически, такая выборка может казаться нерепрезентативной. Один человек - еще не вся компания. И поговорка: «Люди приходят в компанию, а уходят от менеджера», более, чем верна. Но если речь идет о персоне непосредственного руководителя, вся компания может «ужаться» именно до этой персоны. Особенно, для позиции специалиста или линейного менеджера. Поэтому, к собеседованию нужно готовиться тщательно. И, в процессе беседы, обязательно получить ответы на все свои вопросы. Поверьте, это не менее важно, чем произвести позитивное впечатление на работодателя.

Шестой шаг - его величество выбор. Когда собрана вся информация, остается сгруппировать ее в «профили» всех исследуемых компаний и совместись их с «картой» своих возможностей, потребностей и ограничений. Скорее всего, вывод будет очевиден.

Седьмой пункт. Последний. Он исключительно, для интуитивов. Если вы увидели вакансию, и каким то образом вдруг поняли, что она именно «ваша». Непонятно как, но до зуда «под ложечкой». Забудьте про шесть предыдущих шагов и слушайте свою интуицию. Она, как правило, не обманывает.

Успехов вам и процветания! И не засиживайтесь в зоне комфорта.

Продолжение следует.

#корпоративнаякультура #Карьера #выбор